Увольнение по производственным причинам

01-05-2006 [ Партнер ]

В последней статье мы рассмотрели различные варианты окончания трудового договора. К сожалению, в связи с ухудшением экономического положения, руководители предприятий нередко вынуждены прибегать к увольнению персонала по производственным причинам - "betriebsbedingte Kündigung". В этой статье мы хотим описать предпосылки и особенности данного вида увольнения.


В случае увольнения по производственным причинам окончание трудового договора происходит не по инициативе самого работника, а в результате изменений на производстве. Такими изменениями могут являться: рационализация или сокращение производства, сложности в сфере продаж, сокращение числа заказов. При увольнении, обусловленном экономической ситуацией на предприятии, работодатели должны указать на непосредственную связь между экономическими изменениями на предприятии и необходимостью увольнения. В принципе, работодателю предоставлена полная свобода при принятии решений об организации производственного процесса, о найме рабочей силы, о коренной перестройке своей фирмы. Это означает, что суды по вопросам трудового права не вправе перепроверить, является ли решение предпринимателя провести подобные перестановки разумным и целесообразным.
Однако решения работодателя об увольнении могут быть опротестованы работником, если он сможет представить доказательства необъективности принятых решений.

Пример: случай Игоря К. из Вупперталя. Работодатель уже несколько раз пытался избавиться от Игоря К. Даже проиграв судебное дело о защите его от увольнения, упорный шеф не сдался и, несмотря ни на что, пытается уволить не полюбившегося ему сотрудника. Последним шагом работодателя в этом вопросе было решение сократить ставку данного работника с целью рационализации производства и уволить Игоря К. по производственным причинам. В данной ситуации суд по трудовым спорам имеет исключительное право проверить предпринимательское решение работодателя. Если суд придет к выводу, что рационализаторские меры имели своей целью лишь увольнение Игоря К., то он может признать увольнение недействительным.
Если установлено, что работодатель действительно может уволить одного или нескольких сотрудников по причине крайней производственной необходимости, то, в соответствии с ╖ 1 Закона о защите от необоснованных увольнений (Kündigungsschutzgesetz, KSchG), это увольнение должно быть социально оправданным. То есть работодатель обязан руководствоваться так называемыми ╚правилами социального отбора╩ (Sozialauswahl).
При этом нужно выбирать для сравнения лишь действительно взаимозаменяемых работников. Для осуществления сравнения ╖ 1 Абз. III названного закона предписывает такие критерии, как возраст работника, стаж работы на предприятии, обязанности работника по содержанию других членов семьи, а также наличие инвалидности. Лишь те работники, которые наименее нуждаются в защите, могут быть действительно уволены.

Татьяна Ф. (Нойс), мать двоих несовершеннолетних детей, уже пять лет работает на одном предприятии. По причине болезни ее муж недавно остался без работы. Да тут еще и Татьяна была уволена в связи с переменами на предприятии. При этом ее шеф всего год назад принял на работу двух молодых сотрудниц, занимающихся на фирме той же работой, что и Татьяна.
Татьяне Ф. следует обратиться в суд по трудовым спорам с целью проверки, является ли ее увольнение социально оправданным. Она гораздо дольше занята на предприятии, чем ее новые коллеги, кроме того, Татьяна должна содержать двоих детей и мужа. В данной ситуации г-жа Ф. не является сотрудником, ╚наименее нуждающимся в защите╩, и не может быть уволена. Ясно, что работодатель не произвел надлежащего социального отбора, а в таких случаях увольнение по производственным причинам считается недействительным.

Работник имеет право потребовать от работодателя указания причин, на основе которых был сделан социальный отбор. Увольнение считается ╚социально неоправданным╩, если на предприятии, согласно ╖ 1 Абз. III КschG, имеются возможности для дальнейшей занятости данного сотрудника. Более того, сотрудник не может быть уволен, если работодатель мог бы предложить ему место, на котором необходим работник более низкой квалификации. В принципе следует иметь в виду, что увольнение по производственным причинам должно быть крайним средством (ultima ratio).
Чтобы выполнить требования, предъявляемым при увольнении по производственным причинам, работодатель должен действовать следующим образом:

• взвесить все за и против, чтобы определить тех работников, которые наименее нуждаются в защите;
• предложить работнику, которого он намерен уволить, возможность дальнейшей занятости на измененных условиях и ознакомить его с этими условиями;

Партнер

print