Вас увольняют. Процедура увольнения
16-03-2003 [ Partner ]
Итак, наёмный работник получил предупреждение от работодателя. Прежде всего он должен разобраться в том, что это за документ: предупреждение по поводу недопустимости его поведения на предприятии - Ermahnung или же предупреждение об увольнении с работы - Abmahnung. К сожалению, не только многие наёмные работники, но и некоторые работодатели, особенно на мелких предприятиях, не понимают юридической разницы между этими двумя видами предупреждений и потому неправильно их составляют и толкуют.
Предупреждение о недопустимости поведения. В таком предупреждении, которое наёмный работник получает от работодателя или своего непосредственного начальника, или начальника отдела кадров по их поручению, в письменном виде обращается его внимание на недостатки поведения в период работы в течение определённого промежутка времени и содержится требование вести себя на работе в строгом соответствии с трудовым договором. Ни о каком официальном предупреждении относительно возможного увольнения с работы в конкретные сроки в таком документе речь не идёт. Иначе говоря, это предупреждение носит характер предостережения о возможных последствиях в будущем, если работник не исправит своё поведение. Поводом для предупреждения обычно являются следующие нарушения:
опоздания на работу,
преждевременный уход с работы,
уход с рабочего места без разрешения непосредственного начальника,
бесцельные └прогулки⌠ в рабочее время,
необоснованный отказ следовать указаниям по технологии работы или технике безопасности,
отвлечение в рабочее время на чтение посторонней литературы (книг, газет, журналов, не относящейся к работе информации в Интернете),
ведение в рабочее время телефонных переговоров частного характера,
запрещённое курение на рабочем месте,
употребление алкогольных напитков в рабочее время и т.д.
Используя спортивную терминологию, можно сказать, что это как бы └фол⌠, получаемый спортсменом во время игры. Если работник не отреагирует на такое предостережение, последует предупреждение об увольнении - как бы └жёлтая карточка⌠ для футболиста.
Копия предостережения о недопустимом поведении помещается в личное дело работника. Поэтому несправедливо вынесенное предупреждение следует оспаривать (╖ 83 II, ╖ 84, ╖ 85 Betriebsverfassungsgesetz- BetrVG √ Закона об уставе предприятия). Оспаривание осуществляется в производственном совете, другом представительном органе наёмных работников предприятия или даже в суде по трудовым спорам.
Предупреждение об увольнении. В тексте письменного предупреждения об увольнении обязательно должна стоять фраза, прямо указывающая на то, что в случае повторного нарушения работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором, нарушения установленных приказом или распоряжением по предприятию трудовой или технологической дисциплины или правил техники безопасности работник будет уволен. Часто работодатель (или непосредственный начальник) не указывает это так категорически, а использует несколько смягченную форму, например, требует считаться с последствиями, обусловленными трудовым законодательством и трудовым договором. Это уже └жёлтая карточка⌠, за которой может последовать приказ об увольнении. Если предупреждение в принципе справедливо, но работник не согласен с некоторыми обстоятельствами дела, то необходимо подать в письменной форме возражение, в котором просить приложить это возражение к предупреждению в личном деле.
Если же предупреждение по существу несправедливо, то следует опятьтаки составить возражение и потребовать в нём приложить его к предупреждению в личном деле или даже удалить предупреждение из личного дела, либо обратиться за поддержкой в производственный совет предприятия (если таковой на нём имеется) с тем, чтобы работодатель отменил предупреждение. Наконец, можно обратиться в суд по трудовым спорам.
Суд может признать предупреждение неправомерным и обязать работодателя изъять его из личного дела работника при наличии следующих предпосылок:
- предупреждение содержит неправильные обстоятельства или
- в виде исключения, даже при правильном изложении обстоятельств, предупреждение составлено в оскорбительном тоне или
- в предупреждении речь идёт не о нарушениях договорных обязательств
- или речь идёт о незначительном, мелком их нарушении.
Если предупреждение в письменной форме поступило к работнику спустя некоторое время после того, как он допустил нарушение, то только в том случае, если прошло более 6 недель, а на практике несколько месяцев, он можете считать такое предупреждение неправомерным и потребовать его устранения из своего личного дела.
Многие специалисты по трудовому праву и суды по трудовым спорам считают, что по истечении двух лет предупреждение в письменной форме должно быть изъято из личного дела работника, который более не допускает нарушений трудовых обязанностей. Конечно, речь не идёт при этом о грубых, тяжких нарушениях, таких, например, как воровство или обман с причинением материального ущерба.
Иногда работодатель или непосредственный начальник требует подтвердить предъявленные работнику в предупреждении упреки своей подписью и отказаться в письменной форме от внесения впоследствии возражения на него. Этого делать ни в коем случае не следует! Подтвердить своей подписью следует только получение письменного предупреждения.
Основания для увольнения без предупреждения. Случай из практики: Марина работает продавщицей в мясном отделе продуктового магазина. Однажды шеф магазина случайно увидел, как она пытается положить в свою сумку несколько пачек сосисок, чтобы после работы унести их домой. Возмущённый шеф прямо на месте объявил Марине о её увольнении без предупреждения. Прав ли он?
Несомненно, прав! Ведь в этом случае речь идёт о воровстве (пусть и мелком), т.е. должностном преступлении. А это - одна из причин для увольнения без предупреждения.
Такое увольнение оправданно тогда, когда у работодателя имеется на то очень серьёзная причина и налицо факты, на основании которых сохранять трудовые отношения до истечения срока действия трудового договора становится невозможным (╖ 626 I ВGВ). Каковы же эти причины? Прежде всего это:
* воровство, хищения, приписки в счетах о расходах;
* угроза не выйти на работу по болезни (т.е. на основании полученного от врача документа √ больничного листка), если работодатель не согласится на требование работника предоставить ему трудовой отпуск или перевести на работу в другую смену;
* отказ работника, несмотря на неоднократные напоминания, соблюдать установленные правила техники безопасности;
* отказ в грубой форме на справедливое требование работодателя или непосредственного начальника выполнить определённую работу;
* часто повторяющиеся непростительные ошибки в работе;
* частые опоздания на работу в течение продолжительного периода времени;
* заявления, поданные на работодателя в различные государственные или общественные инстанции;
* нетерпимое, презрительное или даже враждебное отношение к иностранным работникам;
* грубые оскорбления работодателя, непосредственных начальников или коллег по работе; неконструктивная или несправедливая критика, имеющая своей целью нарушить сложившиеся в трудовом коллективе благоприятные взаимоотношения или нанести вред авторитету работодателя;
* прогулы без уважительных причин или на основании сомнительных врачебных справок;
* высказывания во вред авторитету работодателя относительно экономического положения предприятия;
* злоупотребления карточкой учёта рабочего времени или контрольными часами с целью обмана работодателя относительно фактической продолжительности рабочего времени;
* участие в незаконной забастовке, которая не была организована профсоюзной организацией;
*преднамеренное завышение расходов в отчётном документе;
*самовольный уход в трудовой отпуск или его продление, если работодатель прежде отказал в соответствующей просьбе работника;
* посещение работником увеселительных вечерних или ночных заведений в период его нетрудоспособности;
* разглашение производственных или деловых секретов;
* неразрешённая работодателем самостоятельная или побочная деятельность, представляющая собой конкуренцию фирме, или побочная работа у конкурентов.
Все названные основания для увольнения без предупреждения обусловлены поведением наемного работника, а не его личными качествами и тем более не производственной необходимостью.
Сообщение об увольнении. Уведомление об увольнении должно быть сделано обязательно в письменной форме и дополнительно разъяснено устно. Заявления работодателя типа: └С меня хватит. Ищи себе другую работу!⌠ - недостаточно.
Казалось бы, работодатель должен ясно и недвусмысленно сообщить работнику о причинах его увольнения и указать срок прекращения трудовых отношений. Однако закон не обязывает работодателя сообщать в уведомлении об увольнении основания для этого действия (если, конечно, об этом не договорились при заключении трудового договора или тарифного соглашения). Поэтому, если мотивы увольнения не ясны или они вообще отсутствуют в уведомлении, то работник должен немедленно (срок для подачи иска составляет три недели) письменно потребовать от работодателя сообщить их.
Расписка в получении уведомления об увольнении. Часто работодатель в уведомлении об увольнении просит письменно подтвердить (дать расписку) его получение, а также получение некоторых других документов (расчётного листка по заработной плате, налоговой карты, страховой карточки и др.). Нужно ли его подписывать, особенно когда речь идёт об увольнении без предупреждения? В уведомлении об увольнении может иметься фраза, согласно которой работник признаёт расторжение трудовых отношений и отказывается при этом подавать возражение. Тем самым он закрывает себе дорогу для защиты. Поэтому не следует спешить ставить свою подпись под уведомлением! Даже если работодатель угрожает отказом выдать необходимые вам документы.
Возможные ошибки в процедуре увольнения. При каждом увольнении работающего по найму лица его работодатель, помня о возможностях правовой защиты от необоснованного увольнения, должен соблюдать определённую процедуру. Ошибки в этой процедуре неизбежно приведут к юридической неправомочности увольнения. Наёмный работник, со своей стороны, должен помнить, что на некоторые из ошибок распространяется, согласно закону, трёхнедельный срок подачи иска по поводу несоблюдения гарантий от необоснованного увольнения, а на другие ошибки этот срок может быть на две недели дольше. На практике очень часто ошибки при увольнении наемного работника возникают на малых предприятиях.
Можно указать на следующие типичные ошибки в процедуре увольнения: При увольнении с предварительным предупреждением должен быть строго соблюдён промежуток времени между сроком вынесения решения об увольнении и сроком расторжения трудового договора (╖ 622 BGB). В отдельных случаях этот период времени может быть установлен трудовым договором или тарифным соглашением.
При увольнении без предупреждения работодатель при вынесении решения должен предусмотреть промежуток времени, не превышающий две недели (╖ 626 II BGB). Если работодатель будет слишком долго выжидать с увольнением, то может возникнуть впечатление, что соответствующие обстоятельства (например, серьёзное нарушение трудовой дисциплины) не являются для него важным.
Для соблюдения установленной законом процедуры увольнения работодатель не может произвольно применить эту меру наказания только к одному из наемных работников, не применяя её к другим работникам, виновным в тех же нарушениях.
При увольнении, вызванном серьёзными дисциплинарными нарушениями, работодатель должен ранее регулярно выносить наёмному работнику предупреждения о недопустимости такого поведения.
С 01.05.2000 увольнение действительно лишь на основе письменного вынесения решения (независимо от того, кто, работодатель или наёмный работник, это решение принял). Это относится как к обычному увольнению, так и к увольнению без предупреждения, а также к предупреждению об изменении трудового договора.
При увольнении без предупреждения могут потребоваться, в виде исключения, также данные о причинах увольнения. Согласно закону это относится прежде всего к лицам, проходящим производственное обучение, но может также вытекать из соответствующего условия трудового договора или тарифного соглашения.
Увольнение, далее, должно быть объявлено наёмному работнику полномочным на то лицом. Это не проблематично на мелком предприятии, руководитель которого сам может это сделать. А вот на крупном предприятии это условие может стать источником ошибочной процедуры увольнения.
Если на предприятии имеется производственный совет, то, хотя решения об увольнении наемного работника принципиально не требует согласия этого совета, тем не менее, если перед этим совет не заслушал это дело или сделал это не в соответствии с законом, увольнение может быть признано судом недействительным (╖102 Betr.VG - Закона о правовом режиме предприятия). То же относится к представительным советам руководящих работников, кадровым советам на государственной службе, представительствам работников на церковной службе.
При массовых увольнениях работников (6 и более человек) работодатель должен заблаговременно сообщить об этом в Arbeitsamt.
Работодатель может, при соблюдении соответствующих предпосылок, ссылаться при обычном увольнении наёмного работника или увольнении без предварительного предупреждения на существующие в отношении работника подозрения в серьёзном нарушении своих обязанностей (например, уголовные проступки, разглашение производственных секретов). Но при увольнении по подозрению работодатель должен до вынесения решения об этом заслушать своего работника.
Инвалидов работодатель может уволить только через 6 месяцев, получив при этом предварительное согласие главного ведомства по социальному обеспечению (╖╖15, 21 SchwbG √Закона об обеспечении инвалидов). То же касается беременных женщин и молодых матерей.
Сроки увольнения. При увольнении с предварительным предупреждением работодатель должен соблюдать установленные законом сроки увольнения наёмного работника. Срок увольнения с работы (или срок для расторжения трудового договора) является промежутком времени между датой доведения такого решения до наемного работника и датой расторжения трудового договора. Этот промежуток времени, согласно закону (╖ 622 I BGB), составляет минимум 4 недели и, как правило, заканчивается 15 числа месяца или в последний его день (при этом несущественно, является ли он выходным или праздничным). Согласно закону (╖187 I BGB) срок увольнения отсчитывается со дня, который следует за днём поступления к работнику решения об его увольнении. При работе в период испытательного срока (не более чем в 6 месяцев) трудовые отношения могут быть расторгнуты в течение двух недель (поскольку на первые 6 месяцев работы не распространяется действие Закона о защите от необоснованного увольнения).
При непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения согласно закону (╖ 622 II I BGB) продлеваются в следующей пропорции:
при работе от 2 до 5 лет - на один месяц,
от 5 до 8 лет √ на 2 месяца,
от 8 до 10 лет √ на 3 месяца,
от 10 до 12 лет √ на 4 месяца,
от 12 до 15 лет √ на 5 месяцев,
от 15 до 20 лет - на 6 месяцев,
свыше 20 лет - на 7 месяцев.
При этом годы работы на предприятии начинают учитываться с 25- летнего возраста наёмного работника (╖ 622 II 2 BGB).
При банкротстве предприятия максимальный срок увольнения (или расторжения трудового договора в одностороннем порядке) сокращается до 3 месяцев.
В трудовом договоре или тарифном соглашении могут быть предусмотрены более длительные сроки увольнения (╖ 622 IV BGB), чем те, которые определены законом. В то же время сокращение сроков увольнения в трудовом договоре против нормативных допускается лишь при весьма узких предпосылках (╖ 622 V I BGB), например, при принятии на работу временно.
 print |